Baromètre des salaires du numérique dans l’Ouest 2017

 

SOMMAIRE :

  1. TENDANCES GÉNÉRALES
  2. DÉVÉLOPPEMENT APPLICATIF, WEB, MOBILE ET DESIGN
  3. MANAGEMENTS ET PROJETS
  4. PRODUCTION SYSTÈMES, RÉSEAUX, TÉLÉCOMS
  5. R&D, INFORMATIQUE INDUSTRIELLE & SCIENTIFIQUE
  6. WEB MARKETING

 

Présentation de l'étude des salaires du numérique


L’étude 2017 a été établie auprès de plus de 600 candidats rencontrés entre Avril 2016 et Avril 2017. Les rémunérations prises en compte dans l’étude sont les rémunérations déclarées par les candidats lors des entretiens de sélection, auxquelles s’ajoutent celles obtenues par les candidats retenus et embauchés par les clients du cabinet. Du fait du positionnement d’Externatic hors SSII / ESN, les candidats rencontrés visaient des postes pour des clients finaux (DSI, centre R&D, éditeur, start-up), sur l’arc atlantique à savoir les régions Bretagne, Pays de Loire et Aquitaine.

L’étude porte sur les postes orientés :

  • Développement applicatif / web / mobile (développeur, designer, architecte, etc.) et design
  • Management & projets (chef de projets, test, manager, etc.)
  • Production / Systèmes, réseaux et télécoms (profils serveur et infrastructure)
  • R&D / informatique industrielle & scientifique (hardware)
  • Webmarketing

A noter :

Il apparaît toujours difficile de « positionner des gens dans des cases » et ceci est d’autant plus vrai en « informatique » au vu du nombre de paramètres possibles (expérience, type de technologies, niveau de technicité ou de maturité sur une problématique, connaissance du métier du client, etc.).

Tous ces paramètres peuvent faire varier de façon conséquente la rémunération c’est pourquoi l’étude ne vise pas à donner des chiffres exacts mais plutôt des grandes tendances.

Périmètre de l’étude :

Le terme rémunération intègre la rémunération en K€ brute / an dite « contractuelle » avec le salaire fixe ainsi que les primes sur objectifs. Afin d’être au plus près de la réalité, il a été décidé d’éliminer pour chaque catégorie les 10% des rémunérations les plus hautes ainsi que les 10% les plus basses.

Par contre la rémunération n’intègre pas :

  • La participation et l’intéressement qui peuvent être conséquente dans certains cas (plusieurs mois de salaire)
  • Les astreintes et/ou frais de déplacements
  • Les considérations liées à la convention collective du type 35H, etc.
  • Les avantages (Mutuelle/prévoyance, Tickets restaurants, CE, voiture de fonction, retraite complémentaire, etc.)

 

1. TENDANCES GÉNÉRALES : 

Le début d’année 2017 confirme sans conteste les tendances perçues lors des précédentes années avec même une accélération très notable de la pénurie de compétences.

À peu près toutes les catégories de profils et d’expérience sont concernées par cette tension qui devient aujourd’hui problématique pour de nombreuses entreprises car elle bride inévitablement leur croissance.

Si 2016 était une « guérilla des talents », 2017 est désormais clairement « une guerre des talents » qui ne se déroule plus au niveau local mais bel et bien au niveau national (concurrence entre Paris, Nantes, Bordeaux, …).

La tension est globalement plus importante sur les profils dits « productifs » (développeur, ingénieur infrastructure, …) que sur les profils « encadrants » (chef de projet, manager…). Ces derniers restent néanmoins pénuriques mais dans une moindre mesure du fait des nouvelles organisations notamment agile.

 

Un déphasage total entre offre et demande :

Nous ne pouvons malheureusement que constater, aujourd’hui, un déphasage total entre les exigences des entreprises (parfois élevées : le célèbre mouton à 5 pattes !) et la dure réalité du marché de l’emploi informatique. Toutes les entreprises n’ont pas encore intégré cette tension et les nouveaux paramètres « candidats » à prendre en compte.

Cette pénurie engendre pourtant des effets notables : vacance des postes de plus en plus longue, volatilité des candidats (annulation de RDV, revirement suite à accord de principe, …) et enfin une augmentation des souhaits de rémunérations annoncés par les candidats qui virent parfois à l’extrême.

 

L’augmentation des salaires : vers une explosion des grilles salariales internes ? du turn-over à venir ?

Cette guerre des talents a pour conséquence directe une augmentation sensible des rémunérations à l’embauche de l’ordre de 5 %.

Il faut préciser que, par rapport à l’île de France où la pénurie est encore plus importante et impactante, les rémunérations pratiquées dans l’Ouest restent toujours inférieures de plus ou moins 20%. Ce fossé tend même à s’accroître au fil des mois avec des salaires parisiens qui s’envolent beaucoup plus rapidement.

Cette augmentation des salaires à l’embauche commence juste à poser problèmes aux directions des entreprises car les salaires du marché actuel dépassent de plus en plus régulièrement la grille salariale interne.

Les DRH oscillent donc entre un maintien de cette grille coûte que coûte quitte à perdre des candidats aux prétentions trop élevés ou bien commencer à revoir cette grille salariale.

Étrangement, le turn-over reste encore globalement maîtrisé car les personnes en poste n’ont pas toutes prises la mesure du marché. Cependant, il est assez probable que ce décalage marché - grille salariale, additionné à la guerre des talents provoque des départs au sein des sociétés dans les prochains mois.

Il apparaît donc important que les directions mènent dès aujourd’hui des actions préventives auprès de leurs effectifs.Ceci peut bien entendu s’opérer sur les rémunérations et cela sera sans doute inévitable…Certaines entreprises ont fait également le choix de travailler sur le « hors rémunération » afin de fidéliser et gagner en attractivité : environnement de travail, modulation des horaires, mise en place d’avantages sociaux, formation ... 

Pour illustration et sans doute de projection, Externatic a participé cette année à la délégation française du numérique se rendant au Canada. À la vue des importantes difficultés en matière de recrutement (chômage à 4% - marché en hyper-tension), les entreprises canadiennes ont finalement pris le parti de la fidélisation salariés plutôt que de la communication à outrance vers des candidats potentiels !

Le bien-être de leurs salariés allié à des stratégies de marque employeur deviennent pour ces sociétés une communication en soi ! Une expérience sans doute à méditer pour les entreprises françaises du secteur informatique…

 


Les critères des candidats en mutation :

Etant ultra-sollicités, les candidats ont quant à eux relevés leur niveau d’exigence de façon significative. Si la pérennité de la société et la rémunération restent toujours des critères, ils ne sont plus forcément majeurs puisque le marché actuel leur permet de changer d’emploi sans trop de difficultés.

Cette potentielle « re-employabilité » leur permet donc de mettre en premiers critères « l’intérêt du travail » et « le bien-être dans l’entreprise ».

Pour les candidats « techniques », l’intérêt du travail reste avant tout le projet à réaliser à court terme mais également ses perspectives. La dimension technologique est primordiale ce qui explique le suc

cès en recrutement des « start up » qui proposent le plus souvent des technologies « up to date » à contrario des autres sociétés qui doivent aussi gérer leurs existants parfois plus anciens.

À noter cependant que même les candidats très « technophiles » restent encore globalement méfiants vis-à-vis de postes au sein de startup de petites tailles (<10 pers). 

Afin de conserver leur attractivité, ces entreprises disposant d’un existant à maintenir (legacy) ont lancé des projets innovants ou trouvé des solutions alternatives permettant aux candidats de pouvoir se projeter sur des technologies émergentes (mise en place de Labs, temps consacré à la veille technologique, projets parallèles / side project …)

Si la dimension technologique de l’entreprise est importante pour les candidats « technophiles », ceci est moins vrai pour des candidats visant à court ou moyen terme de la gestion de projet ou du management.

Sur ce type de profil, les DSI et autres éditeurs restent souvent plus attractifs en proposant généralement un projet de carrière s’inscrivant dans la durée avec de nombreuses évolutions possibles.

 

 

L’intérêt du job :

L’intérêt du travail reste pour les candidats un projet valorisant pour leur ego mais surtout qui a du sens et qui est en adéquation avec leurs valeurs (la fameuse génération Y n’est finalement pas la seule à le demander !).

Ils souhaitent être fiers de travailler pour leur société. Celle-ci se doit donc d’avoir une vision et un vrai projet d’entreprise mais aussi des valeurs retranscrites concrètement dans le quotidien des collaborateurs (management, politique sociale, …). 

C’est peut-être l’effet « Steve Jobs » mais les nouvelles générations de collaborateurs et candidats restent également sensibles aux personnes qui incarnent l’entreprise. Il peut s’agir du fondateur, du dirigeant, du CTO ou tout autre personne mais cette dernière doit être reconnue par ses pairs quant à ses compétences, son parcours ou ses réussites.

À l’heure des réseaux sociaux, leur entreprise se doit également d’être communicante tant en interne avec de la transparence qu’en externe via la participation à des évènements techniques (meet up, salons, …). 

 

Le bien-être au travail :

 

La localisation du site de la société :

Des critères longtemps oubliés reviennent en force ces derniers mois à savoir la proximité géographique domicile-travail, l’accessibilité en transports et enfin la présence de lieux de vies.

Il existe une tendance de fond à privilégier l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle avec, notamment, un temps de transport réduit (auquel s’ajoute de plus en plus un souhait écologique). Il n’est plus rare aujourd’hui de voir un candidat n’ayant pas le permis de conduire ou ne possédant pas de véhicule. Comme les franciliens, certains ne se déplacent qu’en transport en commun ou en vélo.

La localisation centre-ville est ainsi une demande de plus en plus fréquente, de par son accès facilité (même pour un domicile lointain car accès par le train / TER, …) mais également de par la présence de lieux de vies comme les restaurants, magasins, parcs, animations …

 

À la vue des difficultés de recrutement certains de nos clients « éloignés » réfléchissent actuellement à la mise en place de sites secondaires de proximité permettant à leurs ultra-urbains de venir travailler quelques jours par semaine en centre-ville. Pour preuve les nombreux espaces de co-working qui se créent sur ces zones prisées.

 

Le bien être au quotidien

Au-delà de la localisation les candidats et plus particulièrement les nouvelles générations sont sensibles à leur environnement de travail et tout particulièrement aux locaux.

Le fameux baby-foot des startups ou les salles de pauses achalandées bien que désormais classiques restent des indices d’une une vie agréable dans l’entreprise. L’accueil des candidats qu’il soit opéré par les recruteurs ou bien même par les différents collaborateurs de la société sont également très scrutés (le petit bonjour en passant dans les couloirs !). Les moyens mis à disposition du candidat pour travailler sont également souvent la preuve pour lui que la société veille au bien-être de ses collaborateurs (et à sa productivité optimale !). Bien que souvent peu onéreux, ils sont régulièrement négligés et/ou peu présentés aux candidats par les personnes en charge du recrutement.

À titre d’exemple, les développeurs demeurent très sensibles au fait de voir dans les locaux des stations de travail de dernière génération, des doubles écrans ou des écrans de tailles conséquentes.

Enfin, la présentation dès l’entretien du processus d’intégration (on-boarding) est un atout encore peu mis en avant par les recruteurs alors que celui-ci reste pourtant rassurant et gage d’une prise en charge individualisée du candidat (montée en compétence, formation…).

Ainsi les welcome-pack intégrant des goodies et autres flyers d’information se généralisent. Le parrainage par un ancien et les journées ou afterwork d’intégration regroupant les nouveaux embauchés sont également très appréciés des potentiels futurs 

collaborateurs.


 

Et le social dans tout cela ?

Les candidats sont également sensibles à tous les aspects sociaux de l’entreprise.

Bien qu’encore peu mise en place à ce jour, la possibilité de faire une partie de son job en télétravail ou d’aménager ses horaires sont des demandes de plus en plus récurrentes.

Le style de management est également un critère de choix avec des candidats préférant aujourd’hui les hiérarchies à plat et le travail collaboratif aux nombreuses strates hiérarchiques et aux consignes descendantes.

Comme le management direct, bienveillant et de proximité, les organisations agiles ou proches de l’agile sont plébiscitées.

 

 

Candidats, restez « humbles et vigilants » et ne tombez pas dans les pièges !

 

Il reste toujours difficile pour une entreprise de remplir tous les critères et les candidats se doivent de rester réalistes quant à leur degré d’exigence. Même avec un marché de l’emploi en tension, les candidats « trop exigeants » sont très rapidement et souvent écartés du processus de recrutement des entreprises qui l’interprètent comme un manque de challenge et de capacité à la prise de risque.

Nous conseillons dans tous les cas à nos candidats de rester ouverts aux opportunités et de favoriser le projet proposé et ses perspectives d’évolution plutôt qu’une proximité géographique ou même un salaire. 

Si le marché est aujourd’hui très favorable, il est bon de garder néanmoins en mémoire que ça ne sera peut-être pas le cas ad vitam aeternam et qu’il est donc primordial de rester « humble et professionnel ».

Les candidats doivent rester également vigilants car dans cette guerre des talents, certaines entreprises sont prêtes à promettre la lune avec de beaux discours qui laissent malheureusement la place à de grandes désillusions.

Nous conseillons aux candidats de prendre le plus d’informations possibles sur l’entreprise (via les réseaux sociaux et même en contactant un bon cabinet de recrutement comme Externatic qui connaît bien le marché et les entreprises J).

 

Les recruteurs s’adaptent et modifient leurs critères de recrutement  :

Nous y sommes !!! le niveau diplôme n’est plus aujourd’hui globalement un critère de sélection mais un « simple indicateur » pour le recruteur.


La pénurie de compétences mais également l’émergence de nombreuses technologies qui ne sont pas toutes enseignées en école font que le recruteur privilégie désormais l’expérience acquise plutôt que le niveau scolaire.

Si la SSII / ESN a longtemps été considérée comme une expérience formatrice ce n’est plus forcément le cas aujourd’hui. Etant eux même parfois utilisateurs d’ESN, certains clients y voient, à tort ou à raison, des candidats « peu experts et peu dans l’innovation » (car sur des projets aux technologies pas toujours up to date). 

Ils jugent également que les candidats passés par ces gros projets (TMA, centre de services, …) ont un niveau technique moyen et une faible autonomie de par l’industrialisation et les processus lourds en place sur ce type de projets.

Contrairement à certains discours ambiants notamment adressés aux débutants, la multiplication des projets au cours d’une carrière n’est plus aujourd’hui pour un recruteur synonyme de compétences. Assurer une mission sur tel sujet puis enchaîner sur une autre quelques mois plus tard ne permet plus de développer l’expertise attendue ; et ce, d’autant plus que ces missions relativement « courtes » se cantonnent de plus en plus à de la simple « réalisation / implémentation » sans réelle montée en compétence pour le candidat.

En revanche, assurer une veille technologique régulière, voire idéalement des projets personnels en parallèle est de plus en plus apprécié. Ainsi, disposer d’un compte GitHub pour un développeur démontre sa curiosité et même parfois sa compétence ou son niveau technique sur un sujet pourtant non indiqué dans son CV.

C’est même parfois devenu un moyen pour certaines sociétés d’analyser la qualité du code produit, d’où l’intérêt pour les développeurs de soigner les mises en ligne de leurs projets !

Enfin les entreprises recherchent de plus en plus des personnalités avec un vrai savoir-être et une capacité à communiquer. Des candidats actifs dans leur écosystème avec la participation voire l’animation de meet-up ou tout autre activité permettant à l’entreprise de se faire connaître sont de plus en plus recherchés car elles sont en quête d’ambassadeurs.

 

 

2. DÉVELOPPEMENT APPLICATIF, WEB, MOBILE ET DESIGN 


Cette catégorie regroupe tous les métiers “techniques” liés à la conception, à la création et à l'industrialisation d'applications, de sites, etc. Cette catégorie est sans doute la plus impactée par la pénurie de compétences. 

 

Le JS la technologie du moment ?

Si en 2015/16 les technologies liées au JavaScript (JS) étaient encore le plus souvent utilisées dans la cadre de prototypes, aujourd’hui elles sont complètement intégrées dans les nouvelles architectures des entreprises. Ainsi, de nombreuses sociétés et notamment les éditeurs procèdent à la refonte en JS des front-end de leurs applications générant de facto une forte demande de profils connaissant ces technologies (Angular et React pour les plus connues mais Vue.JS et Polymer arrivent également en force sur le marché.)

Sur les parties back-end, les technologies JS comme Node.JS par exemple ont le vent en poupe avec de plus en plus de projets mis en production par les entreprises ces derniers mois. Même si les technologies JAVA, PHP ou .Net restent toujours très demandées, les candidats doivent désormais disposer en sus de compétences front-end JS (à minima personnelle). La demande sur des profils uniquement back-end diminue au profit de candidats dits fullstack. 


Le mobile ultra pénurique ?

Avec le passage de nos utilisations du PC vers les mobiles, le marché de la mobilité explose et nécessite de nombreuses ressources pour assurer la réalisation des différents projets. L’E-commerce, les nouveaux usages mais également toutes les applications des éditeurs passant actuellement sur mobile entraînent une très forte demande.

À ce jour toutes catégories confondues, les profils mobiles sont sans doute les plus pénuriques. Ceci est d’autant plus vrai pour les développeurs natifs iOS dont l’écosystème est moins accessible que le monde JAVA Android.

 

 

Le devops et le big data en forte progression :

Les entreprises devenant plus agiles, ont besoin de diminuer les temps de mise en production (le “time to market”) ce qui engendre une demande de plus en plus forte pour créer le lien entre équipes de développement et production/exploitation ; c’est le rôle des Devops dont l’expertise est aujourd’hui très sollicitée.

La maîtrise des technologies de type Ansible, Docker, etc. sont de plus en plus demandées. La rareté des profils entraîne une surenchère sur les salaires, d'autant plus pour les personnes maîtrisant les technologies d’hébergement dans le cloud public (AWS, Azure, GCP par exemple).

De même, les profils scientifiques voire mathématiques se rapprochent des équipes de développement pour pouvoir traiter des volumes d’information de plus en plus importants (Big Data), tout en créant des systèmes intelligents voire auto apprenant (machine learning).

Ainsi les doctorants alliant des compétences mathématiques et informatiques, qui avaient parfois des difficultés à intégrer le monde « industriel / secteur marchand », sont désormais relativement sollicités.

 

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