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Les brèves du conseil en recrutement 

Heidrick & Struggles

Heidrick & Struggles a fait l’acquisition de JCA Group en Angleterre. 

Cette boutique de conseil en executive search comprend 40 personnes dont 8 partners et recrute principalement au niveau cadres dirigeants et CEO. 

Ce cabinet se caractérise également par une volonté de placer des femmes aux postes dirigeants et dans les conseils d’administration.


Boyden

Le réseau Boyden continue son expansion et intègre Zoom Executive Search en Russie. 

Ce cabinet comprend onze professionnels de l’executive search et couvre des secteurs tels que : grande consommation, énergie et pétrole, finance, technologies et télécoms, immobilier et industries.


Russell Reynolds Associates

Hogan Assessments et Russell Reynolds Associates ont créé une partnership afin de mieux évaluer  les candidats et prévoir les chances de succès dans les postes de dirigeants proposés. 

Cette nouvelles structure s’occupera également d’accélérer le développement des jeunes leaders.



Comment le recrutement prédictif s’applique à la mobilité

Le recrutement prédictif est devenu la méthode la plus avancée pour sélectionner des candidats. Dans le même temps, la politique de mobilité dans l’entreprise s’est considérablement musclée avec la mise en place des entretiens de carrière et la construction de parcours professionnels. Les collaborateurs sont en demande d’évolution et l’entreprise veut capitaliser sur les personnes qu’elle a formées et qui se retrouvent dans son projet.

Le point commun de ces sujets? Le besoin d’anticiper la capacité des gens à réussir dans un poste pour lequel ils ont peu (ou pas) d’expérience. Le recrutement prédictif a montré que c’était possible.

- Cartographier les facteurs de la réussite

Les métiers sont tellement amenés à évoluer que ce n’est plus tant l’expérience qui est le meilleur indicateur de la réussite que les attributs personnels. C’est ce qui va principalement faire que les personnes restent ou partent, se plaisent ou non, et sont en mesure de porter les évolutions de leur activité.

Le mieux est de procéder en trois temps: d’abord, identifier les caractéristiques partagées par les personnes en poste (en posture de réussite). Qu’ont-elles en commun? Pour avoir une mesure objective de cet aspect, il est conseillé de passer par des techniques adaptées, des tests par exemple. C’est le principe même du recrutement prédictif. Ensuite, opérer une validation: est-ce que les critères identifiés sont ceux qui font défaut aux personnes en échec dans la fonction ou qui sont déjà parties? Quand c’est le cas, il est certain de tenir les secteurs de validation de la mobilité. Enfin, mesurer l’évolution actuelle ou à venir des postes de l’entreprise. Quelles transformations sont-ils en train de subir? Qu’est-ce que cela implique comme nouvelles compétences?

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