Transparence salariale : le point de vue des salariés et des DRH

Entrée en vigueur de la transparence salariale : les collaborateurs y voient un levier efficace pour réduire les inégalités femmes-hommes, les DRH redoutent des conflits internes
Les Français sont-ils prêts à la transparence des salaires en entreprise ?
Elle devra s’appliquer à partir du 7 juin 2026 dans les sociétés de plus de 250 salariés, et s’étendre progressivement ensuite à celles de plus de 100 salariés, conformément à une directive européenne adoptée en 2023.
Concrètement, les DRH devront publier des grilles, des données précises ou une fourchette de rémunérations pour chacune des fonctions dans l’entreprise ce qui permettra à chacun de se situer par rapport à ses collègues.
Ces informations devront aussi être communiquées sur les fiches de poste lors des recrutements.

À quelques mois de la mise en place de cette nouvelle réglementation, OpinionWay a mené pour BDO, Gi Group Holding et Lamy Liaisons, une étude auprès des salariés et des directeurs des ressources humaines (DRH), pour évaluer le niveau de préparation des entreprises et l’état d’esprit des salariés face à cette petite révolution. 

1 – Une nouvelle obligation encore peu connue des salariés

Premier constat : la transparence salariale fait l’objet d’un large consensus de principe.
Elle est perçue comme une avancée nécessaire par 57 % des DRH et 54 % des salariés, notamment pour réduire les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, objectif jugé prioritaire par les deux populations.

Mais ce consensus repose sur un socle fragile. Si 82 % des DRH ont déjà entendu parler de la directive européenne, seuls 64 % des salariés déclarent être informés de ce changement. Un écart de près de 20 points qui traduit un déficit de pédagogie à l’approche d’un changement réglementaire majeur.

2 – Un levier pour réduire les inégalités de salaires entre les femmes et les hommes

Le cœur des tensions se situe dans la perception de l’équité. 67 % des DRH estiment aujourd’hui que les salaires sont équitables dans leur entreprise. En miroir, seuls 42 % des salariés partagent ce sentiment concernant leur propre situation.

Les DRH considèrent à une écrasante majorité (77 %) que ces nouvelles obligations favoriseront la réduction des écarts de salaires à compétence égale entre les hommes et les femmes. Les salariés sont du même avis (71 %).

Autre effet bénéfique attendu, une réduction des écarts de rémunération à poste équivalent : 68 % chez les DRH et 71 % chez les salariés.
Néanmoins, les deux tiers des DRH (67 %) estiment qu’il existe déjà dans leur entreprise une réelle équité salariale, contre seulement 54 % des salariés.

3 – Une source de conflits internes potentiels pour les DRH

Si la mesure paraît salutaire, elle n’est pas sans risque. 44 % des DRH considèrent le risque de tensions entre collaborateurs comme l’enjeu le plus critique lié à la mise en place de la directive, et 70 % anticipent globalement des comparaisons et des conflits internes.

Un DRH sur cinq reconnaît par ailleurs l’existence de situations salariales historiques perçues comme injustes, susceptibles de devenir de véritables « bombes à retardement » lors de la levée du secret, en particulier dans les ETI et les grandes entreprises.

Côté salariés, la première réaction attendue face à la transparence n’est ni la contestation ni la revendication collective, mais plutôt la vérification individuelle : 53 % évoquent la curiosité comme premier réflexe, 40 % chercheraient à se comparer à un collègue direct, 16 % avec leur
N +1, 13 % avec leur PDG.

4 – Une transparence bienvenue pour les salariés, à condition d’être expliquée et encadrée

C’est une avancée nécessaire pour 57 % des DRH et 54 % des salariés. D’ailleurs, le sondage OpinionWay, BDO, Gi Group Holding et Lamy Liaisons, révèle que cette transparence existe déjà dans 48 % des entreprises de plus de 50 salariés.

Mais la transparence salariale ne fait pas l’objet d’un consensus uniforme sur ses modalités. 41 % des salariés se disent prêts à ce que leur salaire soit rendu public, tandis que 33 % y seraient favorables à condition que cette transparence reste anonyme, via des grilles ou des fourchettes.

L’étude met aussi en évidence une fracture générationnelle face à cette innovation : les plus jeunes (18-29 ans) sont les plus convaincus. Ils estiment aussi, contrairement à leurs ainés, que cette transparence agira positivement sur leur motivation 40 % chez les 18-29 ans, contre 10 % chez les 60 ans et plus. Les cadres sont aussi plus séduits que les ouvriers. La transparence est attendue, mais elle doit être expliquée et contextualisée pour ne pas devenir contre-productive.

Quelques chiffres clés

• 82 % des DRH ont entendu parler de la directive européenne, contre 64 % des salariés.
• 25 % des salariés et 41 % des DRH déclarent bien comprendre le dispositif.
• 67 % des DRH jugent les salaires équitables dans leur entreprise aujourd’hui, contre 42 % des salariés concernant leur propre situation.
• 74 % des salariés sont favorables à l’affichage des salaires, dont 41 % seraient ouverts à un affichage nominatif.
• 70 % des DRH redoutent des tensions internes liées à la transparence.
• 38 % des salariés abordent le sujet de la transparence salariale avec défiance.

« La transparence salariale se heurte avant tout à un obstacle culturel. En France, le salaire reste un sujet largement tabou. Cette réforme pourrait sembler une simple obligation de plus, alors qu’elle remet en cause des normes historiques de confidentialité et de hiérarchie implicite. L’enjeu n’est donc pas tant la norme que l’accompagnement et la pédagogie autour de sa mise en œuvre. » Carine Paugnat, Directrice Lamy Liaisons Académie & Directrice Marketing Fidélisation de Lamy Liaisons.

« La transparence salariale ne peut pas être abordée uniquement comme une obligation réglementaire. Les résultats de l’étude montrent qu’elle est attendue comme un levier de justice et d’équité, mais qu’elle soulève aussi de fortes inquiétudes côté entreprises, notamment sur les risques de tensions internes. Le véritable enjeu pour les organisations sera de passer d’une logique de conformité à une logique d’accompagnement : analyser objectivement les écarts, outiller les managers et créer les conditions d’un dialogue social apaisé et constructif. C’est à cette condition que la transparence salariale pourra produire ses effets positifs sur le long terme. » Benoît Rocher, associé chez BDO

« La transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations marque un tournant pour les entreprises françaises, et tout particulièrement pour le secteur de l’intérim. Au-delà d’une obligation réglementaire, elle ouvre la voie à une culture plus transparente, fondée sur des données objectives, des repères partagés et des pratiques salariales plus équitables. Chez Gi Group Holding, nous y voyons une opportunité majeure : renforcer l’égalité femmes-hommes, garantir une équité réelle pour les intérimaires, et consolider notre rôle d’employeur et de partenaire de confiance auprès de nos clients comme de nos candidats. Demain, la performance et l’attractivité se mesureront aussi à la capacité de démontrer concrètement cette transparence et cette équité. » Franck Teboul Président et Country General Manager France, Gi Group Holding

*Sondage OpinionWay pour BDO, Gi Group Holding et Liaisons Sociales, réalisé en janvier 2026 auprès d’un échantillon représentatif de 1002 salariés et de 200 DRH, travaillant dans des entreprises de 50 salariés et plus, du secteur privé et public.