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LA REFERENCE

depuis 25 ans

LE RENOUVEAU DES CABINETS DE RECRUTEMENT

FACE A UN MARCHÉ EN COMPLÈTE MUTATION

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Par Stéphane Gomez, Directeur Général de Bernard Julhiet Recrutement

et Juliette Réant, Responsable Qualité de Bernard Julhiet Recrutement

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Depuis 30 ans, Bernard Julhiet Recrutement accompagne les entreprises et collectivités locales dans le recrutement de cadres. Le cabinet gère tout type de fonction, au sein des principaux secteurs d’activité (industrie, finance, grande distribution, services) et selon trois approches : directe, par annonce, mixte.

Bernard Julhiet Recrutement dispose d’un pôle de chasse intégré. Ce pôle est composé de spécialistes des techniques d’approche directe : les responsables de recherche contactent individuellement et de manière confidentielle les candidats préalablement ciblés, en poste dans des secteurs d’activité proches et / ou dans une fonction identique. Ce sont des professionnels du recrutement, tous formés aux Ressources Humaines,  qui sont exclusivement dédiés à la recherche de talents.

Dans le cadre de sa politique d’innovation et de sa démarche qualité, le cabinet a conçu et lancé une offre alternative novatrice en matière de recrutement : Bernard Julhiet propose des prestations calibrées personnalisées qui s’adaptent à toutes les problématiques de recrutement et à tous les budgets.

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Depuis le troisième trimestre 2008, les cabinets de recrutement traversent une zone de turbulences très forte. Beaucoup ont vu leur activité chuter de manière significative, notamment lors du premier semestre 2009, en raison de l’effet macro économique de la crise financière.

Mais la situation économique n’a-t-elle pas eu davantage un rôle d’accélérateur sur une mutation du métier du recrutement qui avait en fait déjà commencé à s’opérer ?

La guerre des talents

Il est vrai que les ressources humaines avaient au préalable déjà pris une nouvelle dimension, notamment en raison d’une réelle prise de conscience, celle de la valorisation du capital humain. Depuis, la recherche de compétences est la préoccupation majeure des dirigeants et entre pleinement en compte dans la stratégie de l’entreprise.

Face à ce phénomène, les entreprises en quête de profils à haut potentiel ont commencé à se montrer plus offensives. Pour ce faire, certaines ont largement fait appel aux cabinets de recrutement. D’autres ont préféré affiner leurs propres méthodes de recrutement et développer leurs compétences en interne.

La crise financière est venue renforcer cette tendance : la situation économique difficile a conforté les entreprises dans leur volonté de rationaliser leur budget, et donc, d’optimiser leur processus RH.

C’est dans ce contexte changeant que le métier de recruteur en entreprise a pris une toute nouvelle ampleur.

Les nouveaux enjeux des recruteurs

Cette guerre des talents a eu un impact direct sur le métier du recruteur: ce dernier doit désormais à la fois maîtriser un nombre important d’outils et technologies et être doté de compétences commerciales afin d’attirer davantage de talents.

Tout d’abord, force est de constater que les méthodes d’approche et de sélection des candidats ne sont plus tout à fait les mêmes. Alors que les retours « annonce » sont de moins en moins qualitatifs et que les job boards souffrent de la baisse du nombre d’offres d’emploi, de plus en plus de recruteurs se tournent vers le recrutement 2.0. Ils sont aujourd’hui nombreux à profiter de l’émergence des réseaux sociaux professionnels pour interagir avec des candidats à haut potentiel.

De surcroît, d’autres méthodes innovantes voient le jour : intégrateurs de CV, moteurs de recherche sémantiques, speed recruiting, Webcam Center, solutions d’évaluation en ligne, entretiens par tchats…  Les recruteurs bénéficient désormais d’un nombre important de dispositifs conçus pour optimiser leurs recherches.

Parce que la guerre des talents subsiste et demeure un enjeu majeur, il leur est en parallèle demandé de savoir « séduire » les candidats. Les notions de « Marque Employeur » et de « Marketing Candidats » apparaissent : les recruteurs doivent apprendre à vendre leur entreprise ainsi qu’à communiquer leurs valeurs et leurs atouts. Leur discours doit être à la fois authentique et attractif afin de coopter le maximum de candidatures en amont. Beaucoup de DRH ont ainsi été formés au Marketing et ont appris à développer leur sens commercial.

Compte tenu de ces montées en compétences, il est devenu plus difficile pour les cabinets de recrutement de se positionner par rapport aux entreprises : plus autonomes, ces dernières sont aujourd’hui assurément moins en demande d’expertise…

Vers la fin des cabinets de recrutement ?

La baisse d’activité des cabinets de recrutement nous amène à nous interroger sur l’avenir de ces derniers. Sont-ils peu à peu amenés à disparaître ?...

Non, au contraire ! Nous assistons en réalité à une modification du paysage du recrutement.

Les entreprises sont de plus en plus performantes, et donc plus exigeantes. Il faut bien comprendre que beaucoup d’entre elles ne feront plus appel aux cabinets de recrutement de manière systématique. Elles appréhendent aujourd’hui parfaitement leur processus de recrutement et recherchent une offre qui vient intelligemment compléter leurs compétences afin de gagner en efficacité et en réactivité.

Nous allons continuer à assister à une épuration du marché : seuls ceux offrant des prestations différenciées, à forte valeur ajoutée, seront les partenaires des entreprises dans les années à venir.

L’écoute, l’innovation et la qualité de l’offre feront toute la différence.

C’est là le nouvel enjeu des cabinets de recrutement.

Quelle valeur ajoutée apporter aux entreprises ?

Selon une étude de l’Apec, 81 % des responsables de recrutement en entreprise effectuent eux-mêmes leurs recherches en passant une annonce, 34 % investiguent également sur les CVthèques et 12 % utilisent les réseaux sociaux professionnels. En revanche, afin de respecter les nombreux aspects légaux, très peu approchent directement des profils préalablement ciblés. L’approche directe, plus communément appelée « chasse de têtes », est en effet une méthode très complexe, même si elle a déjà bien fait ses preuves. Mise en place dans les règles de l’art, elle garantit un sourcing réussi. C’est pourquoi l’expertise des cabinets de chasse apparaît désormais comme une réelle valeur ajoutée pour les entreprises. Les cabinets de chasse continuent d’ailleurs à être très régulièrement sollicités et sont peu éprouvés par la crise actuelle.

Vous l’avez compris, le sourcing est clairement un critère de choix différenciant pour les entreprises.  Mais à l’heure actuelle, pour mieux répondre à leurs attentes, les cabinets doivent encore aller plus loin et repenser leur offre.

C’est dans cette optique que Bernard Julhiet Recrutement a choisi de mettre en place une politique d’innovation et une réelle démarche qualité. L’objectif : être proactif et faire partie intégrante de la dynamique actuelle du marché.

Comment ? Un comité de pilotage a été créé. Il étudie au plus près la qualité des offres, les mutations du marché et les attentes des recruteurs. Après  analyse des données récoltées, le comité de pilotage a pour mission d’optimiser les prestations actuelles, voire de proposer de nouveaux outils ou services, propices au bon fonctionnement et au développement des services de recrutement.

La mise en œuvre de cette politique d’amélioration continue a permis au cabinet de faire front à la crise et d’accroître la performance de ses offres.

La crise salvatrice ?

Nous ne pouvons nier le fait que de nombreux cabinets ont souffert de la crise financière. Pourtant, il est également vrai qu’elle a incité les professionnels du recrutement à faire face et à se renouveler.

Il était un temps où le recrutement avait une image dite « traditionnelle ». Aujourd’hui, cet a priori est bousculé : investissements en R&D, Web 2.0, CV interactifs, communication RH, opérations événementielles…  Certains professionnels du recrutement redoublent d’imagination.

Parmi eux : des cabinets de recrutement qui ont su comprendre et adhérer à cette mouvance. Ces derniers prennent aujourd’hui un nouveau virage et s’inscrivent dans une dynamique positive.

Il est prouvé que ces entités, malgré la situation économique, connaissent un réel essor, et ce aussi bien au niveau national qu’international.

Qu’on se le dise, les cabinets de conseil en recrutement ne sont donc pas prêts de disparaître !

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