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Qu'est-ce que les clients attendent

d'un cabinet de chasse ?
Par le Club des chasseurs de têtes

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Animation : Olivier Cruchot, président du club des chasseurs de têtes.

Intervenants:
Marc Caron, inspecteur général, Pôle Emploi.
Etienne André, responsable recrutement groupe, Sonovision Group.


Le club des chasseurs de têtes a tenu sa réunion mensuelle au Press Club pour échanger sur les attentes des clients des cabinets de chasse afin d'analyser leurs besoins.

Qu'attend-on d'un cabinet de chasseurs de têtes ?

C'est l'attente de réactivité qui prime. A priori, si on fait appel à l'externe, c'est qu'on a des problèmes de recrutement interne. Le professionalisme et la compétence sont indispensables dans le recrutement ciblé. Marc Caron exprime son originalité : pas de clonage de candidat. Cette particularité soulève la problématique des séniors qui veulent changer de champ d'intervention. La capacité d'un cabinet de chasse à proposer des candidats nouveaux avec flexibilité et souplesse fait la différence.
De son côté, Etienne André rappelle que la base de l'entreprise est technique et qu'il est essentiel que des compétences spécifiques soient requises. Les managers sont les décideurs en la matière, et leurs exigences se portent sur ces pré-requis techniques. Lorsque cette condition est remplie, le candidat n°3 est fort apprécié. Il amène de la diversité dans l'entreprise.


Les cabinets de recrutement face aux réseaux sociaux

Auparavant, l'annonce d'un poste à pourvoir activait la chasse. Aujourd'hui, il faut compter avec internet et les réseaux sociaux.
Avec l'accès aux réseaux, c'est facile de trouver des candidats. La révolution tient au coup d'accélérateur que représente l'outil internet. Pour être concurrentiel, le cabinet de chasse doit faire un retour rapide à l'entreprise. Dans les quinze jours, trois semaines, il paraît essentiel de communiquer, surtout si des candidats ne sont pas encore présentés. Ce temps souvent trop court pour un travail ciblé de qualité renforce l'importance d'un retour périodique sur la chasse. Sur certains postes à haut potentiel et très pointus, l'échéance peut être à trois mois. Comment avance la chasse ? Quels sont les CV pressentis ? Des réponses sont régulièrement attendues sur ces questions. En effet, avec l'accès aux réseaux sociaux, la rapidité d'action et de réalisation devient une attente voire une exigence dans le recrutement.
En quinze jours, confirme Etienne André, il a déjà des retours qu'il apprécie. En interne, un mode de recrutement standard est efficace. C'est sur les postes compliqués, spécifiques, confiés à l'externe que des débriefs réguliers sont attendus. L'intimité en relation avec le cabinet de chasse doit être d'autant plus forte que le poste sera difficile à pourvoir.

Comment choisir son cabinet de chasse ?

Le choix est lié au mode de fonctionnement de la structure et au coût que nécessite un recrutement externalisé.
Le volume fait baisser la note. La négociation est très serrée sachant qu'un recrutement interne coûte 2500 euros en moyenne. L'appel à un cabinet est surtout lancé pour des postes séniors ou de haut management. On active la concurrence en visant l'excellence du cabinet qui permet la tranquillité d'esprit. Il y a une prise de recul par rapport au candidat dont, finalement, personne n'est pleinement responsable. On fait confiance à la compétence du cabinet. Chez Sonovision, le recrutement représente environ soixante personnes par an : “on peut faire le même recrutement qu'un cabinet sur les coeurs de métiers”.
Toutefois, les différentes structures ne mettent pas toutes la priorité sur le prix. Il faut aussi tenir compte des contraintes inhérentes au référencement dans une entreprise donnée. Il y a des acheteurs extrêment puissants.
Pour Pôle Emploi, c'est différent. Le marché est public. L'offre retenue est celle qui, répondant au cahier des charges, a le coût le plus bas.


Qu'en est-il du clonage des candidats dans les pratiques de recrutement ?

Quand Marc Caron parle de son rôle de “halte au clonage” dans les entreprises, le public présent rappelle, une fois encore, le nécessité de la compétences qui laisse peu de latitude sur des postes très spécifiques. Cette pratique est très ancrée dans la culture française. Elle évolue très lentement.
Toutefois, il paraît naturel quand on cherche un directeur marketing, que le candidat ait une culture marketing. Et, finalement, le clonage vient moins de la profession que du client, notamment au niveau des opérationnels. Pour eux, le clonage est avant tout celui de la compétence métier.
Proposer un outsider ouvrirait sans doute la porte au changement. Un joker qui aurait les compétences mais pas à 100%. Sa valeur ajoutée serait alors nécessairement en prise avec l'adaptabilité.
Et l'humain dans tout ça : qu'est ce qu'on fait dans ce pays du savoir-être du client ? interroge un participant. “Valoriser les savoirs-être pour piloter les savoirs-faire”, “aller chercher les compétences des désirs des gens “. Sur ce registre, le cabinet de chasse peut s'interesser au savoir-être du candidat, contrairement à l'interim, où l'on clone uniquement les savoirs-faire.


Qu'est ce qu'un bon chasseur et un bon cabinet de recrutement ?

Il n'est pas si évident de définir ce qu'est un bon chasseur sans se limiter à celui qui donne le bon profil.
Il y a de vrais échanges à avoir autour du candidat. Ce qui revient à ne pas prendre pour argent comptant le profil qui a été selectionné. La vrai valeur ajoutée du chasseur tient à ses conseils et aux échanges.
Etienne André prône la confiance et le partage autant que la connaissance de l'entreprise. Au final, il semble que la relation interpersonnelle entre le recruteur et le client soit primordiale. L'un et l'autre doivent savoir se remettre en cause dans des échanges constructifs.
Peu importe d'ailleurs le type de cabinet, le responsable de recrutement de Sonovision donne sa préférence aux cabinets qu'il ne connaît pas pour sortir des candidats incroyables. Une exception, peut-être, quant aux cabinets régionaux. Ils sont plus opportuns, dans certains cas, de par leur connaissance du tissu économique local et du secteur de la région.
Dans les faits, cabinet généraliste, spécialiste ou multi spécialisé : tout le monde a sa chance. Quant à ceux qui proposent des outils complémentaires d'évaluation des candidats, c'est un plus qui n'est pas décisionnel. La prise de références est prioritaire.
Au final, ce qui compte, c'est la réactivité et le résultat. Une bonne chasse, c'est celle dont tous les acteurs sortent contents et gagnants.

La marque et la méthodologie ont-elles un impact dans le choix du cabinet ?

“Plus on est connu, plus c'est difficile” annonce Marc Caron. C'est surtout la capacité à répondre aux attentes qui est primordiale. La qualité du consultant fait la différence et c'est le résultat qui compte. Il n'empêche que des grands cabinets sont utilisés pour le sourcing.
Lorsque les cabinets sont en compétition et qu'ils font efficacement leur travail, ils trouvent souvent les mêmes candidats. Certaines entreprises n'hésitent pas à coupler cette mise en concurrence avec des mandats success ou pratiquent le contingency. Le plus rapide gagne. La déviation tient à la présentation de candidats qui n'auraient pas été vus.
On ne peut pas tout sécuriser. Par exemple, le ratio du nombre de chargé de recherche d'un cabinet peut être rassurant sans que les résultats soient probants. Et on en revient finalement à la confiance et à la force du relationnel.

 

Sabine Travert-Cortès
Coach, Formateur, Rédacteur

 


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