Un outil au service de la marque employeur : ///// Par Guillemette Renard ///// Concept clé de la GRH, la « Gestion par les Compétences » doit être appréhendée comme un véritable levier de performance. Du concept de « motivation » à celui de « marque employeur » Face à un monde qui se complexifie avec des acteurs multiples et des modalités de communication de plus en plus rapides et globalisantes, les organisations doivent répondre à des enjeux toujours plus nombreux et diversifiés. Un concept apparaît alors comme de plus en plus prégnant dans la gestion des entreprises : celui relatif à la motivation, favorisant le bien-être professionnel. Ce concept devient un ressort clé à activer afin d’accompagner les salariés dans l’appropriation des enjeux organisationnels en constante évolution. « Une marque employeur est un ensemble d’attributs et de qualités souvent intangibles – qui rend une organisation reconnaissable, sous-entend un certain type d’expérience de travail et s’adresse à ceux qui se reconnaissent dans ses valeurs et qui sauront développer tout leur potentiel au sein de cette culture d’entreprise. » Dans un contexte de changement continu, c’est en ancrant dans le long terme les réflexions actuelles autour des méthodes managériales, de la prévention des risques psychosociaux ou encore des facteurs de motivation au travail que l’organisation réussira à aligner « bien-être » de ses salariés et « performance »… et gagnera ainsi en impact dans sa communication interne/ externe. Du concept de la « marque employeur » à celui de la « gestion par les compétences » Attirer, fidéliser, développer ses talents ? Afin de répondre à cette problématique, l’organisation doit prendre le temps de réfléchir à son identité, de prendre conscience de son « ADN ». Et cela en réalisant un travail préalable à toute action de communication : celui de décrire chacune de ses compétences spécifiques, reflet de ses valeurs et de son histoire. Elle peut être transférable à plusieurs profils de poste. Ces grilles sont interdépendantes : une compétence technique (exemple : techniques de négociation) est liée à une compétence comportementale plus générale (exemple : influencer, avoir de l’impact). Elles sont aussi évolutives car une compétence n’est jamais figée dans le temps. Or, savoir gérer la Compétence est indispensable pour tout directeur, manager ou RH. En effet, cette gestion spécifique sert d’une part la vision stratégique de l’organisation mais permet aussi d’agir sur les leviers de développement personnel. La gestion par les compétences : trois défis au service de la marque employeur 1 - L’Organisation doit développer sa capacité à communiquer et à transmettre cette vision pour fidéliser ses collaborateurs : Focus : le référentiel de compétences Il met en évidence les comportements et attitudes attendus dans l’organisation en lien avec ses axes stratégiques. L’objectif de cet outil stratégique est de permettre la déclinaison homogène des processus RH en termes de recrutement, de mobilité, de fidélisation et de formation professionnelle. 2 – Elle doit prendre davantage en considération les leviers de motivation de ses salariés et réinventer une relation “manager/managé”. : Focus : le Development Center C’est une combinaison d’exercices et de mises en situation. La passation de ce type d’évaluation permet de mesurer les écarts entre les compétences détenues par le salarié et celles requises par l’organisation et le poste visé. L’outil permet d’identifier et de proposer des plans de développement personnalisés dans un contexte de prise de poste, d’élargissement des responsabilités… 3 - Contraint par un principe de rentabilité, elle doit s’efforcer de gérer ses compétences en prenant conscience de sa mission “stratégique” à long terme tout en sachant l’ancrer dans une dynamique “tactique” de gestion de projets à court terme : Focus : Le team buiding Le recours à cette technique d’accompagnement collectif prodigue un espace de réflexion individuelle et collective qui permet à chacun de pouvoir trouver sa place au sein du groupe et d’évoluer dans un contexte plus harmonieux. Il s’agit de prendre en compte ses motivations et compétences personnelles ainsi que de celles du collectif afin de définir un plan d’action servant la performance collective du groupe Ainsi, c’est en prenant en considération les différentes composantes de son « ADN » que l’Organisation pourra attirer, impliquer et fidéliser au mieux les talents et potentiels servant sa performance. |