3-aspect-contractuel-du-metier-de-chasseur-de-tetes

"Les aspects contractuels de nos métiers et les conditions générales d’intervention et de rédaction

d’un contrat de travail de consultant"

par le club des chasseurs de têtes.

Intervenants :

- Anna BASSI, avocate, dirigeante du Cabinet SachinKa (Conseils RH et Communication pour professions règlementées)
- Alexis LEGENS, Avocat au Barreau de PARIS, Expert contentieux en Droit du Travail et Droit Administratif, Expert en Droit Pénal et Droit des Sociétés.


Devoirs et Obligations des Chasseurs de Têtes
La profession de chasseurs de tête implique des devoirs et des obligations. Elle nécessite que des précautions soient prises. Nos intervenants mettent en avant trois points essentiels :
- le respect d'une déontologie et d'une bonne image de marque de la profession
- le respect des règles générales de "bonne foi" posées par l'article 1134 du code civil
- la souscription d'une Responsabilité Civile Professionnelle (RCP) dont le coût annuel est modique. Le recours à un courtier permet d’en réduire le coût.


Les conditions générales d’intervention
Anna Bassi confie travailler sans contrat écrit. En réalité, il n’y aucune obligation à écrire le contrat (un contrat peut être oral...). Ce modus operandi dépend de la relation et de la connaissance du client.
Si un contrat est rédigé, il définit les conditions générales d'intervention. Nos deux avocats nous conseillent :


·d’éviter le contrat-type et de faire presque du "sur-mesure" en fonction du client et de la mission· de reprendre une formule souple du fait de notre obligation de moyens et non de résultat. Elle sera du type : "Le Cabinet mettra en œuvre toutes diligences utiles en accord avec le Client, qu’il tiendra régulièrement informé du déroulement de la mission qui lui a été confiée. Le Cabinet ne peut accomplir efficacement sa mission qu'en étant parfaitement informé de tous les éléments nécessaires au bon déroulement de son intervention"


·de fixer un contrat à durée déterminée ou indéterminée (la dernière ayant leur préférence)


·de fixer obligation au client de recevoir les candidats sous délai préalablement défini (ex. 15 jours) et de vous avertir du résultat (sous 8 jours par ex.)


·de définir les modalités de paiement des honoraires


·d’ajuster la clause de "bon suivi" (plutôt que de "garantie"), qui ne doit pas devenir une obligation (au risque de poser une "presque" obligation de bon résultat)


·de s’assurer l’exclusivité de la mission par une clause d’exclusivité Nos conseils rappellent de ne pas oublier les points essentiels de notre devoir :


· donner des informations récurrentes au Client (hebdomadaire et/ou aux moments importants) de vos démarches. Elles sont la preuve de l'effectivité de notre intervention et contrepartie normale de nos honoraires.


·vérifier des informations portées sur le CV des candidats. Il en va de la responsabilité du chasseur de tête en cas de négligences (Cour d'Appel PARIS 6 février 2008)


·en cas d'arrêt en cours de mission, vérifier si les conditions sont réunies et ne sont pas abusives (voir rupture du contrat en violation de l'article 1134 (exécution de bonne foi) et 1184 du code civil (octroi de dommages et intérêts en cas de rupture unilatérale abusive) .


Ils insistent fortement sur le fait que le chasseur de tête doit avoir uniquement une mission de recrutement et doit s'interdire (directement ou indirectement) de prêter son concours à une opération de désorganisation ou de déstabilisation :


·le "débauchage" n'est pas interdit en soi, sauf s'il est assimilé à de la "corruption" au sens de l'article 445-1 du code pénal (proposition d'offres ... afin d'obtenir du salarié chassé qu'il accomplisse ou s'abstienne d'accomplir un acte contraire à ses obligations contractuelles ou professionnelles) ou à une pratique "déloyale" de désorganisation et déstabilisation (intention de nuire – Cour de Cassation 17 octobre 1995)


Sur la prise de contact avec le candidat chassé, quelques précautions sont donc à prendre :


·pour les emails, indiquer "confidentiel et personnel" afin qu'ils ne soient pas présumés "professionnels" vis-à-vis de l'employeur du candidat chassé
En effet, par principe, le salarié est libre de tout engagement, et peut décider de choisir et quitter librement son employeur pour saisir une nouvelle opportunité, en respectant les règles légales (voir code du travail, code civil).


·l’existence d'une clause de non-concurrence est un cas de restriction. Il faut se faire communiquer le contrat de travail et l'ensemble des avenants pour les faire vérifier par un professionnel du droit... A défaut, il y a un risque pour le Client (nouvel employeur), le salarié ET le Cabinet de recrutement d'être condamné pour violation d'une obligation de non-concurrence et de concurrence déloyale.


Pour compléter l’information, Anne Bassi et Alexis Legens ajoutent :


·il n'y a pas de désorganisation dès lors que les salariés recrutés n'accomplissent pas d'actes positifs de détournements de clientèle, de transfert de savoir ou de dénigrement (Cour de Cassation 25 avril 2005)


·un processus de renouvellement des équipes sans conséquence dans la capacité commerciale et désorganisation effective de la société (aucun préjudice) n'est pas condamnable (Cour d'Appel de PARIS 16 mai 2006, Publicis vs TBWA)


Au final, le conseil de prudence est de multiplier les contacts et les réceptions de candidats de différentes sociétés pour éviter l’accusation de "débauchage".
Il est à noter que la règle de bonne foi et de loyauté s’applique également vis-à-vis du candidat au risque d'engager sa responsabilité professionnelle. La tendance à venir ira aux contentieux avec demande de condamnation solidaire société cliente – cabinet de recrutement. C’est ce qu’illustre l'arrêt du 19 avril 2012 de la Cour de Justice de la Communauté Européenne, relativement au droit, pour un travailleur alléguant de façon plausible qu’il remplit les conditions énoncées dans un avis de recrutement, et dont la candidature n’a pas été retenue, d’accéder à l’information précisant si l’employeur, à l’issue de la procédure de recrutement, a embauché un autre candidat. D’où la nécessité de souscription d'une Responsabilité Civile Professionnelle (RCP).


Pour finir, en ce qui concerne les collaborateurs de cabinet de recrutement, il est rappelé les conditions posées par la Convention Collective Nationale dite SYNTEC, article 77, sur le secret professionnel. C’est un corollaire de la clause de non- concurrence.


Sabine Travert-Cortès
Executive Coach, Formateur, Médiateur En collaboration avec Maitre Alexis Legens, Avocat au Barreau de PARIS

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