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DE L’ART DE BIEN NEGOCIER SON SALAIRE

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Par Wilhelm Laligant, Directeur Général de Randstad Search & Selection

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Randstad Search & Selection est le Cabinet Conseil en Recrutement du Groupe Randstad. Fort d’une équipe de 60 consultant-e-s et de 20 chargé-e-s de recherche, répartie dans toute la France, Randstad Search & Selection est dédié à la recherche et l’évaluation des cadres middle et top management. Le cabinet est membre de SYNTEC Conseil en Recrutement et d’A Compétence Egale, association de cabinets conseil en recrutement luttant contre toutes formes de discrimination à l'embauche.

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Combien vais-je être payé ? C’est  une interrogation qui taraude tout le monde. Comment évaluer ce que je vaux ? Comment aborder le sujet ? A quel moment ? Autant de questions que bien des candidats se posent. Il faut retenir deux principes pour aborder sereinement au mieux cette phase délicate de la discussion : ne pas en parler trop tôt et avoir une idée précise de sa « valeur » sur le marché de l’emploi.

Que valez-vous sur le marché ?

Niveau de formation, années d’expérience, secteur d’activité, métier, localisation de l’employeur et conjoncture économique : autant d’éléments qui ont une incidence sur le niveau de rémunération.

La formation initiale : dans les grandes entreprises en particulier, il existe des grilles de salaires en fonction du niveau de formation initiale. Celle-ci peut donc être un facteur déterminant de la rémunération, du moins en début de carrière, les années d’expérience effaçant son empreinte.

Le niveau d’expérience : c’est une évidence, un débutant ne peut pas prétendre à la même rémunération qu’un salarié avec cinq ou dix ans d’expérience.

La fonction : d’une fonction à l’autre, les niveaux de rémunérations sont très variables. Les financiers et les commerciaux sont souvent les mieux lotis dans les entreprises. Dans le cadre de certaines fonctions très exigeantes en terme d’investissement personnel, comme le conseil ou l’audit, il n’est pas rare de connaître des augmentations de salaire de 15 à 20% par an.

Les caractéristiques du poste ont également une incidence : l’encadrement d’une équipe, la gestion d’un budget, des responsabilités à l’international, la maîtrise des langues étrangères… Autant d’éléments qui font grimper la rémunération.

La taille de l’entreprise : traditionnellement les grilles de salaires dans les multinationales sont plus avantageuses que celles des PME. De même, ces dernières rémunèrent mieux leurs salariés que les TPE. Par contre ces dernières offrent souvent plus de flexibilité dans la négociation salariale, à la fois au moment de l'embauche, et lors des augmentations annuelles. Les grands groupes étant au contraire plus normés compte tenu des budgets à respecter et des enveloppes d'augmentation allouées.

Le secteur d’activité : certains secteurs sont renommés pour bien payer, et d’autres pour être moins généreux. De ce fait, une fonction, selon qu’elle s’exerce dans un secteur ou dans un autre, ne sera pas rémunérée de la même façon.

La localisation de l’entreprise : coût de la vie oblige, les salaires sont globalement plus élevés à Paris et en Ile-de-France (de 10 à 15% à poste et expérience équivalents). Plus on s’éloigne des centres urbains et plus les rémunérations baissent… Mais ce n’est pas une règle immuable : parfois, certaines sociétés installées très à l’écart des villes sont contraintes d’être financièrement avantageuses pour les candidats afin de les convaincre de venir y travailler.

Enfin, la conjoncture : en période de croissance, les entreprises n’hésitent pas à jouer la surenchère pour attirer des profils difficiles à séduire. Ainsi, ces dernières années, le rapport de force était, dans de nombreuses fonctions, favorables aux candidats. Désormais, les restrictions budgétaires sont de mises dans tous les domaines, et notamment dans celui des rémunérations.

Se fixer une rémunération cible

Il faut avoir en tête le salaire précis souhaité. Des éléments objectifs : le diplôme pour les débutants, l’expérience, le savoir-faire, la connaissance du secteur, son carnet d’adresse professionnel, le dernier salaire sont autant d’éléments qu’il faut rappeler lorsque le sujet sera évoqué. Mais il ne faut pas se focaliser uniquement sur eux. D’autres éléments plus personnels peuvent entrer en ligne de compte. Inutile de les évoquer avec un recruteur, mais cela peut faire pencher la balance : un prêt à rembourser, des enfants à charge, etc. Les avantages liés au poste convoité doivent également être pensés, la proximité géographique par exemple. Enfin, dans le cadre d’une situation professionnelle difficile (désaccord avec sa hiérarchie, entreprise en difficulté financière), il est peut-être préférable de ne pas avoir des exigences démesurées...

Le moment de la négociation


C’est au recruteur d’aborder le sujet en premier. Le sujet viendra en son heure. Pour le candidat, il s’agit d’attendre que le processus de recrutement soit bien avancé pour en savoir le plus possible sur les responsabilités qu’il peut se voir confier et évaluer le niveau de rémunération qu’il peut en conséquence espérer. Sur ce sujet en particulier, il est primordial que les deux parties fassent preuve de précision et de transparence. Au recruteur d’annoncer clairement le package proposé et au candidat sa rémunération actuelle et ses prétentions dans le cadre de son recrutement. Annoncer une fourchette de rémunération est à proscrire dans ce type de discussion. La recruteur ne retiendra à coup sur que la somme la plus basse, et le candidat bien entendu la fourchette haute.  

La rémunération, est aussi un critère de sélection pour une entreprise. Si le décalage entre le souhait du candidat et ce que souhaite proposer l’entreprise est trop important, le recrutement ne pourra se conclure. Cela dit, lorsqu’il s’agit de postes à responsabilités, il y a matière à négocier. Si la rémunération proposée semble trop en deçà des exigences du candidat, il devient opportun de négocier les aspects variables de cette dernière : les primes et bonus. Un bon commercial peut doubler son salaire voir plus dans la mesure où leurs variables ne sont quasiment jamais plafonnés. Les fonctions supports (marketing, RH, juridique...) peuvent espérer entre 10 et 20% de variable. Ce dernier peut dans ce cas dépendre d’objectifs quantitatifs (hausse du trafic d’un site Internet, nombre de recrutements...) ou qualitatifs (maîtrise des budgets, respect des délais de règlement...). Les fonctions de Direction pour leur part ont généralement des variables incitatifs pouvant représenter jusqu’à 60% de leur rémunération fixe. Dans tous les cas, pour les deux parties, rester ouvert sur la question et se garder une porte de sortie sont les clefs de réussite de ce type de discussion. Tout comme prendre le temps de la réflexion avant de donner une réponse définitive.

Pour les candidats, il est également primordial de prendre en compte tous les éléments de la rémunération. Dans les grandes entreprises, de nombreux autres avantages peuvent venir la compléter : une bonne mutuelle, une complémentaire retraite, un plan épargne entreprise… Autant de « plus » qu’il ne faut pas mésestimer. L’intéressement et la participation doivent également être pris en compte car, même si dans une conjoncture incertaine, il est difficile d’en évaluer les gains potentiels, dans certaines entreprises très performantes cela peut atteindre 25% de la rémunération annuelle brute des salariés.

Enfin, rappelons nous que dans toute négociation, c’est le premier qui craque qui a perdu. Négocier de manière professionnelle sa rémunération met en avant son sens commercial mais attention, comme toujours, c’est une histoire de bon dosage, il faut savoir lâcher prise avant que la ficelle ne casse ! Si vous allez trop loin il risque même d’y avoir certaines séquelles et votre interlocuteur ne manquera pas de s’en souvenir. Soyez fair play...

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