INDUSTRIALISATION DU PROCESSUS
DE RECRUTEMENT
par François FRANTZ (Directeur Général Accetis International)
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ACCETIS International est le nom qu’ AC CONSEIL a choisi pour marquer son développement international et la reprise des activités de la filiale française de Nicholson International. 
Etabli en 1989, ACCETIS International est un cabinet de recrutement par approche directe. Initialement centré sur le secteur automobile, il est devenu un cabinet multi-spécialiste couvrant l'ensemble des métiers et fonctions des secteurs qu'il adresse.
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Les Ressources Humaines n'échappent pas à l'évolution de plus en plus rapide des marchés, des technologies et à la mondialisation. Pour répondre à l'exigence de leurs clients, les cabinets de recrutement doivent suivre, ou mieux, anticiper le mouvement en adaptant leur organisation et leur processus.
Parler d'industrialisation à propos de recrutement peut sembler incongru tant ce terme est à première vue mal adapté pour traiter d'un sujet aussi varié, sensible, "immatériel" que celui des ressources humaines. Et pourtant, de plus en plus les directions des ressources humaines, comme l'ensemble des directions supports des entreprises, se voient fixer des objectifs qui ne sont plus uniquement qualitatifs.

Pour atteindre ces objectifs et servir efficacement leurs clients internes, les DRH disposent d'outils (bases de données,...) de plus en plus performants pour gérer les carrières, les compétences, les besoins en formation des salariés de leur société. Ils ont aussi à leur disposition des outils et des offres de service pour l'évaluation des compétences (360°, assessment centre,...) et leur développement (formation, e-learning, coaching).
Dans le domaine du recrutement qui nous intéresse plus directement, les responsables de recrutement des entreprises et plus particulièrement ceux des grands groupes, ne sont pas non plus démunis de moyens et d'outils pour répondre à leurs besoins : salons de recrutement, partenariats avec les écoles et universités, job-boards généralistes ou spécialisés, bases de données pour traiter et suivre les candidatures spontanées, gérer la mobilité interne.
Ils peuvent enfin recourir aux services de cabinets de recrutement et ils le feront d'autant plus que ces derniers contribuent quantitativement et qualitativement à la réalisation de leurs propres objectifs.
Parler d'industrialisation à propos d'une activité de conseil est aussi paradoxal lorsque l'engagement, comme le rappelle Syntec Recrutement, est un engagement de moyens et non de résultat, lorsque les missions qui nous sont confiées sont toutes différentes.
Avec la notion d'industrialisation, il s'agit en fait d'introduire une démarche d'amélioration continue, plus de rigueur et de méthodes dans nos organisations et de nos processus pour :
- donner plus de temps et de moyens aux consultants pour exercer leur mission première de conseil et d'accompagnement des DRH;
- répondre à l'autre finalité de notre métier qui est de "produire" des candidatures de qualité, en nombre suffisant avec une exigence de délai de plus en plus forte sans laquelle il est vraisemblable que les entreprises n'auraient plus besoin de nos services.

C'est sur les premières étapes de la réalisation des missions, qui concernent la définition précise du besoin, l'identification et l'évaluation des candidats, que des gains quantitatifs et qualitatifs peuvent être attendus d'une amélioration des organisations et des processus.
S'agissant d'organisation, la mise en place de structures matricielles avec des consultants spécialisés par secteur, qui connaissent parfaitement les enjeux de leurs clients (marchés, culture, métiers, compétences clé,...) et des experts transverses des métiers et fonctions, associée à une organisation en projets pour la réalisation des missions, fait partie des solutions porteuses de progrès. Pour les structures internationales, ces organisations doivent aussi "traverser les frontières" pour pouvoir accompagner l'internationalisation des entreprises en leur offrant partout où elles sont présentes la même qualité de service.
Partant de la définition du besoin, la recherche des candidatures relève du traitement de l'information. Le challenge est, face à la masse d'informations disponibles, d'accéder à l'information pertinente le plus rapidement possible. Pour atteindre cet objectif, il n'y a qu'une alternative :
- soit partir des informations dejà existantes;
- soit partir du besoin pour chercher les informations disponibles.

Un peu comme le fait maintenant l'industrie automobile qui pour répondre au besoin de personnalisation de ses clients fabrique les véhicule après qu'ils ont été commandés, c'est la seconde solution qui est porteuse de progrès. Ce choix ne sera une solution que s'il est servi par des outils, des compétences et une organisation adaptés.
concernant l'évaluation des candidatures, les réponses apportées, pour peu que la relation avec l'entreprise client s'inscrive dans le temps et dans l'espace, doit aussi prendre en compte le gestion interne des carrières, des compétences et de la mobilité par les DRH clientes. Elle ne concerne donc pas que l'adéquation immédiate au poste, ni le potentiel respectif des candidats présentés. S'appuyant sur le référentiel des métiers et compétences du client, elle doit notamment être reproductible et fidèle (au sens de la fidélité des appareils de mesure) dans le temps. Là encore, on peut parler d'effort d'industrialisation par la mise en place d'outils et de méthodes sur lesquels le consultant appuiera son jugement.
Conclusion
Avec ce que nous avons appelé industrialisation du processus de recrutement, nous espérons avoir ouvert des pistes de réflexion pour apporter une réponse encore mieux adaptée aux besoins de nos clients.
Enfin, une organisation, des outils et des méthodes ne sont bien entendu que des moyens à la disposition des hommes et des femmes pour leur permettre d'exercer pleinement leurs talents et contribuer, à travers la satisfaction de leurs clients, à la construction de leur futur.

 
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