Le conseil en recrutement :
une intermédiation à forte valeur ajoutée
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par Xavière Phisel, associée au sein du cabinet Sirca
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Créé en France il y a plus de 30 ans, Sirca est un acteur majeur du recrutement par approche directe de cadres supérieurs et de dirigeants.
Son originalité repose sur son organisation. Associés à parts égales, les 7 consultants agissent en véritables chefs d’entreprise à la tête du cabinet et mettent en commun leurs expériences, leurs compétences et leurs résultats. Parfaitement au fait des enjeux stratégiques et opérationnels de leurs clients, ils créent un partenariat à forte valeur ajoutée avec les décideurs.
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Avoir un rôle d'intermédiation, c'est faire le lien entre plusieurs parties, dans le but de servir au mieux les intérêts de chacune d'entre elles.
La condition déterminante d'une intermédiation réussie dans le domaine du recrutement, c’est la relation de confiance qui va unir les trois parties en présence : l’entreprise, les candidats et le consultant.
Dans un premier temps, le conseil en recrutement doit pouvoir se positionner au plus près de l'entreprise et de ses décideurs et devenir un allié, voire un égal, digne d'être le dépositaire de ses préoccupations les plus intimes.
Il se voit ainsi confier des informations stratégiques qui lui permettront de comprendre le contexte du recrutement, dans ses dimensions présentes et futures. Quels en sont les objectifs ? Quels sont les enjeux pour l'entreprise ? Pour l'équipe concernée ? A court, moyen, long terme ? etc.

Cette proximité doit également permettre à l'intermédiaire d’apporter un avis critique et constructif sur le projet de recrutement de l’entreprise.
Il s'agit en effet d'évaluer la faisabilité d'une mission donnée, d’appréhender en amont les écueils, les difficultés possibles, et de définir avec les décideurs le profil de poste et de candidat le plus pertinent.
L’ensemble des facteurs est pris en compte : secteur d'activité, taille et poids de l’entreprise dans son domaine, niveau de rémunération du poste, positionnement hiérarchique, périmètre des responsabilités, etc., afin de pouvoir les confronter aux pratiques en vigueur et à la réalité du marché.

Les décideurs expriment des exigences précisent dans la définition de leurs besoins. Porteurs  d'une vision  et d'une ambition d'entreprise, ils souhaitent légitimement les nourrir avec les meilleures compétences.
Cependant, la « marque employeur » de l'entreprise ou bien les caractéristiques du poste lui-même ne lui permettent pas toujours d'attirer les profils dont elle rêverait.
Le rôle du conseil en recrutement est alors d'accompagner l'entreprise vers plus de lucidité et de la préparer à accueillir des candidats plus en phase avec ses réels besoins et son pouvoir d'attractivité.
En aucun cas il ne s'agit de faire un choix par défaut. Le choix est forcément ambitieux, mais juste.
La communauté d’analyses et d'objectifs entre le client et le consultant va ensuite se traduire par la mise en place d’une procédure de recrutement qui aura pour but de faire progresser l'entreprise à travers son capital humain, sur le plan des résultats financiers, du développement commercial, ou encore de l'innovation technologique, du management, etc.
Lorsqu’un accord est trouvé sur le meilleur profil à rechercher, le conseil en recrutement va exploiter toutes les sources susceptibles d'identifier les parcours les plus en phase avec sa recherche.
Le consultant bâtit alors une nouvelle relation de confiance avec les candidats contactés.
Ambassadeur de l'entreprise, il la représente avec professionnalisme, honnêteté, rigueur et enthousiasme, en mettant en avant les motivations et les challenges offerts par le poste à pourvoir, les enjeux et les exigences de l'entreprise. Il est également capable de parler avec clairvoyance des éventuelles faiblesses et difficultés liées au contexte.

Sa mission consiste à évaluer les candidatures dans toutes leurs dimensions (parcours, compétences acquises, motivations, etc.), afin d’une part de déterminer si le poste proposé correspond à leurs ambitions et à leurs compétences, et d’autre part de savoir s’ils sauront répondre aux exigences de l’entreprise.
A travers les entretiens et son questionnement, le consultant cherche à acquérir une conviction qui lui permettra de formuler la meilleure recommandation possible auprès des décideurs de l’entreprise, mais aussi auprès des candidats.
En effet, ces derniers, surtout s'ils sont animés d'une forte motivation pour le projet qui leur a été présenté et / ou s'ils sont en réelle volonté de mobilité, ont une tendance naturelle à systématiquement souhaiter être finalistes des processus de recrutement dans lesquels ils sont impliqués.
C'est ainsi que leur « volonté de gagner » peut parfois obérer leur analyse de la situation et les conduire à construire une motivation forcée, pourtant décalée avec leurs réels objectifs et compétences.

Le rôle de l'intermédiaire en recrutement consiste alors à les guider dans leur réflexion, à les éclairer sur le décalage entre leur candidature et le projet, et à les accompagner dans la gestion de leur déception pour mieux préparer leur avenir.
La position du recruteur entre l'entreprise et les candidats lui permet également de prévenir d'éventuels « effets coups de foudre ». Il est là pour objectiver les dimensions plus irrationnelles ou intuitives qui sont inexorablement présentes dans une procédure de recrutement afin de proposer la solution la plus pertinente possible.
Il veille aussi à ce que le poste représente pour le candidat retenu une véritable évolution dans son parcours, en termes de rémunération, de responsabilités, de périmètre géographique, ou autre.
Le choix de l'entreprise qui consisterait à « cloner » les candidats pour leur faire re-faire des missions qu'ils ont déjà menées est en effet rassurant et prometteur – sur le papier –, mais il peut se révéler le plus souvent contre-productif à terme.
Le conseil veille à ce que les candidats identifiés gravissent bel et bien une marche – de quelque nature qu'elle soit – dans leurs prochaines missions.

Cependant, l'intermédiaire en recrutement est toujours parfaitement conscient que c'est aux décideurs de l'entreprise qu’appartient ensuite la décision de recruter, dans un contexte où le recrutement est un acte fondateur de management.
Tout au long de la procédure, grâce à l’étroite relation de confiance qu’il entretient avec son client, le consultant étaye ses recommandations et l’accompagne jusqu’à la décision finale.
Une fois exprimé le choix de l’entreprise, le consultant va bâtir un plan d’intégration pour accompagner le candidat retenu dans sa prise de fonction et optimiser sa performance à court et moyen terme.
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